De laatste jaren is er veel te doen rond een term die steeds vaker opduikt in kranten, op sociale media en in gesprekken op de werkvloer: quiet quitting. Letterlijk vertaald betekent het stille ontslag, maar in werkelijkheid gaat het niet over daadwerkelijk ontslag nemen. Quiet quitting verwijst naar een manier van werken waarbij werknemers bewust kiezen om niet meer te doen dan hun officiële takenpakket. Ze werken dus niet minder hard, maar ze weigeren om extra taken, onbetaalde overuren of voortdurende beschikbaarheid buiten de werkuren zomaar te aanvaarden. Dit fenomeen heeft wereldwijd veel aandacht gekregen, vooral sinds de coronapandemie. Het raakt aan belangrijke thema’s zoals werkdruk, werk-privébalans, motivatie en de toekomst van arbeid. In dit artikel bekijken we uitgebreid wat quiet quitting precies betekent, waarom het is ontstaan, welke gevolgen het heeft voor werknemers en werkgevers, hoe wetenschappelijk onderzoek dit fenomeen verklaart en wat de mogelijke oplossingen zijn.

De oorsprong van quiet quitting

De term quiet quitting is niet volledig nieuw, maar kreeg een enorme boost in 2022. Op het sociale mediaplatform TikTok deelden jonge werknemers hun visie op werk. Zij vertelden dat ze niet langer bereid waren om onbetaald overuren te maken of voortdurend bereikbaar te zijn. De coronapandemie had veel mensen aan het denken gezet over wat echt belangrijk is in het leven. Gezondheid, familie en vrije tijd bleken minstens even belangrijk als carrière en financiële vooruitgang. Quiet quitting groeide zo uit tot een trending begrip dat wereldwijd werd opgepikt door media, bedrijven en onderzoekers.

Toch gaat de wortel van het fenomeen verder terug. Al decennialang schrijven sociologen en arbeidspsychologen over disengagement, burn-out en de grenzen van werkmotivatie. De Amerikaanse econoom Herbert Simon wees al in de jaren vijftig op het principe van beperkte rationaliteit: mensen kunnen niet altijd rationeel blijven presteren als er te veel druk of te weinig beloning is. Quiet quitting is dus een moderne benaming voor een oud fenomeen waarbij werknemers zich terugtrekken wanneer hun inspanningen niet in balans zijn met de beloningen en erkenning die ze ontvangen.

Quiet quitting versus echt ontslag

Het is belangrijk om duidelijk te maken dat quiet quitting niet hetzelfde is als ontslag nemen. Bij echt ontslag beëindigt de werknemer de samenwerking met de werkgever. Bij quiet quitting blijft de werknemer formeel in dienst en voert hij of zij de afgesproken taken correct uit. Het verschil zit in de extra inspanning: die verdwijnt. Waar werknemers vroeger vaak bereid waren om net dat stapje meer te zetten, laten ze dat nu bewust achterwege. Ze zien hun job puur als werk en niet meer als een kern van hun identiteit. Ze halen hun voldoening vaker uit hobby’s, gezin en vrije tijd in plaats van uit hun carrière. Voor sommigen is dat een gezonde correctie op de cultuur van overwerk. Voor anderen kan het een signaal zijn dat er dieperliggende problemen bestaan in de werkrelatie.

Oorzaken van quiet quitting

Quiet quitting heeft verschillende oorzaken die elkaar vaak versterken. Wetenschappers en onderzoekers wijzen op meerdere factoren die samen verklaren waarom dit fenomeen zo sterk leeft.

• werkdruk en burn-out: in veel sectoren is de werkdruk de laatste jaren toegenomen. De digitalisering zorgt ervoor dat werknemers constant bereikbaar zijn. Deadlines worden strakker en targets ambitieuzer. Dit leidt tot stress, vermoeidheid en burn-out. Quiet quitting wordt dan een overlevingsstrategie om de balans te herstellen.
• gebrek aan erkenning: veel werknemers ervaren dat hun extra inspanningen niet worden gezien of beloond. Ze krijgen geen loonsverhoging, geen promotie of zelfs geen bedankje. Daardoor verdwijnt hun motivatie om nog extra taken op zich te nemen.
• veranderende waarden: vooral jongere generaties zoals millennials en generatie Z hechten meer belang aan welzijn, vrijheid en zinvol werk. Zij zien werk minder als hun belangrijkste bron van identiteit. Quiet quitting sluit aan bij hun streven naar een evenwichtige levensstijl.
• slechte leiderschapsstijl: werkgevers die weinig aandacht hebben voor communicatie, coaching of menselijke omgang, krijgen vaker te maken met quiet quitting. Werknemers voelen zich niet betrokken en haken emotioneel af.
• gevolgen van de pandemie: de coronacrisis maakte thuiswerk en hybride werk gewoon. Werknemers ontdekten dat het ook anders kan. Velen beseften dat ze niet meer terug wilden naar een cultuur van altijd beschikbaar zijn.

Wetenschappelijke verklaringen

In de arbeidspsychologie wordt quiet quitting vaak gekoppeld aan de zogenaamde job demands-resources theorie. Deze theorie stelt dat werknemers energie halen uit middelen zoals autonomie, steun van collega’s en opleidingsmogelijkheden, maar dat ze energie verliezen door hoge werkdruk, emotionele belasting en conflicten. Wanneer de balans te veel verschuift naar de negatieve kant, ontstaat disengagement. Quiet quitting is dan het concrete gedrag dat daaruit voortvloeit.

Ook de equity theory van de psycholoog John Stacey Adams is relevant. Volgens deze theorie vergelijken werknemers voortdurend hun inspanningen en beloningen met die van anderen. Als ze het gevoel hebben dat de balans oneerlijk is, verlagen ze hun inspanningen. Quiet quitting is dus een manier om de ervaren ongelijkheid recht te trekken.

Daarnaast speelt motivatieonderzoek een rol. Volgens de zelfdeterminatietheorie hebben mensen drie psychologische basisbehoeften: autonomie, verbondenheid en competentie. Als die onvoldoende worden vervuld in het werk, daalt de motivatie. Quiet quitting kan dan worden gezien als een symptoom van een werkomgeving die deze basisbehoeften niet ondersteunt.

Gevolgen voor werknemers

Quiet quitting kan zowel positieve als negatieve gevolgen hebben voor werknemers. Aan de positieve kant zorgt het ervoor dat mensen beter hun grenzen bewaken. Ze beschermen hun energie, verlagen hun stressniveau en verkleinen de kans op burn-out. Door niet langer altijd klaar te staan, houden ze meer tijd over voor familie, vrienden en ontspanning. Hun werk-privébalans verbetert en dat komt hun gezondheid en welzijn ten goede.

Aan de negatieve kant bestaat het risico dat werknemers zich steeds meer vervreemden van hun werk. Wanneer ze alleen nog maar het strikt noodzakelijke doen, kan hun gevoel van betrokkenheid verdwijnen. Dit kan leiden tot minder werkplezier, minder kansen op doorgroei en uiteindelijk tot een gevoel van zinloosheid. Bovendien kan quiet quitting leiden tot spanningen met collega’s die wél extra inspanningen leveren. Op lange termijn kan dit de werktevredenheid en de carrièrevooruitzichten aantasten.

Gevolgen voor werkgevers

Voor werkgevers is quiet quitting een signaal dat er iets schort in de organisatiecultuur of in de manier van leidinggeven. Als veel medewerkers kiezen voor deze aanpak, kan dat leiden tot dalende productiviteit, minder innovatie en hogere kosten. Projecten worden trager afgewerkt, klantenservice kan onder druk komen te staan en het imago van het bedrijf kan schade oplopen. Bovendien kunnen werkgevers die de signalen negeren, te maken krijgen met een verhoogd verloop: werknemers die eerst kiezen voor quiet quitting, stappen later toch over naar een andere werkgever waar ze zich beter gewaardeerd voelen.

Toch kan het ook voor werkgevers een kans zijn. Quiet quitting dwingt organisaties om kritisch te kijken naar hun werkcultuur, naar hun verwachtingen en naar de manier waarop ze medewerkers motiveren. Bedrijven die erin slagen om hun werknemers meer autonomie, erkenning en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden, zullen uiteindelijk sterker uit dit proces komen.

Quiet quitting in verschillende landen en sectoren

Hoewel quiet quitting wereldwijd voorkomt, zijn er verschillen tussen landen en sectoren. In landen waar lange werkuren cultureel sterk ingebakken zijn, zoals Japan of Zuid-Korea, krijgt quiet quitting een andere lading dan in landen waar arbeidstijdwetgeving en vakbonden sterk aanwezig zijn, zoals in België of Nederland. Ook sectoren verschillen: in creatieve beroepen of de IT-sector is flexibiliteit vaak vanzelfsprekend, terwijl in de zorg of productie de taken en uren strikter vastliggen. Onderzoek toont aan dat quiet quitting het vaakst voorkomt in sectoren waar hoge verwachtingen worden gecombineerd met weinig erkenning of doorgroeimogelijkheden.

De rol van technologie en sociale media

Sociale media hebben quiet quitting mee groot gemaakt. Platforms zoals TikTok en LinkedIn gaven werknemers een forum om ervaringen te delen en te discussiëren over werkcultuur. Dit zorgde voor herkenning en verspreiding van het fenomeen. Ook technologie in bredere zin speelt een rol. De mogelijkheid om altijd bereikbaar te zijn via smartphone en laptop heeft de grens tussen werk en privé vervaagd. Quiet quitting kan gezien worden als een tegenreactie op die voortdurende digitale beschikbaarheid.

Quiet quitting versus quiet firing

Naast quiet quitting bestaat ook de term quiet firing. Daarmee bedoelt men situaties waarin werkgevers subtiel werknemers wegduwen door hen geen kansen meer te geven, hen te negeren of hen onbelangrijke taken te geven. Dit kan ertoe leiden dat de werknemer zelf ontslag neemt. Beide begrippen tonen dat de relatie tussen werkgever en werknemer complex is en dat onuitgesproken verwachtingen en teleurstellingen vaak leiden tot passief gedrag in plaats van open communicatie.

Hoe kunnen werkgevers omgaan met quiet quitting

Werkgevers die quiet quitting willen voorkomen of beperken, kunnen verschillende strategieën inzetten.

• communicatie verbeteren: duidelijke verwachtingen en open gesprekken zorgen ervoor dat werknemers zich gehoord voelen.
• waardering tonen: kleine gebaren van erkenning, feedback en beloningen kunnen veel betekenen.
• werk-privébalans respecteren: werknemers die weten dat hun vrije tijd wordt gerespecteerd, zullen meer bereid zijn om zich in te zetten tijdens de werkuren.
• loopbaanmogelijkheden bieden: doorgroei en opleiding verhogen de motivatie en betrokkenheid.
• leiderschap versterken: leidinggevenden die empathisch en coachend optreden, kunnen een groot verschil maken in het voorkomen van quiet quitting.

Hoe kunnen werknemers omgaan met quiet quitting

Ook werknemers zelf kunnen nadenken over hoe zij zich verhouden tot quiet quitting. Het is belangrijk dat ze hun grenzen leren bewaken zonder helemaal afstand te nemen van hun werk. Dat kan door op tijd aan te geven wanneer de werkdruk te hoog wordt, door in gesprek te gaan met leidinggevenden over verwachtingen, en door actief te zoeken naar taken of projecten die hen voldoening geven. Quiet quitting kan een tijdelijke strategie zijn om balans te herstellen, maar mag geen permanente toestand worden waarin motivatie en plezier verdwijnen.

Economische en maatschappelijke impact

Op macro-economisch niveau kan quiet quitting invloed hebben op productiviteit, innovatie en concurrentiekracht. Als veel werknemers wereldwijd kiezen voor een minimale inzet, kan dat leiden tot lagere economische groei. Anderzijds kan het ook zorgen voor een gezondere samenleving waarin mensen minder uitvallen door burn-out en stress. Quiet quitting dwingt samenlevingen om na te denken over de waarde van werk, de verdeling van arbeid en de betekenis van succes. Maatschappelijk kan dit leiden tot nieuwe wetgeving rond werkuren, thuiswerk en mentale gezondheid.

De toekomst van quiet quitting

Of quiet quitting een blijvend fenomeen is of een tijdelijke trend, hangt af van hoe werkgevers, werknemers en beleidsmakers ermee omgaan. Als bedrijven hun cultuur aanpassen en meer oog hebben voor welzijn, kan quiet quitting afnemen. Als dat niet gebeurt, kan het zelfs sterker worden. Voor toekomstige generaties werknemers is het waarschijnlijk dat ze kritischer zullen blijven over hun werk en de plaats die het inneemt in hun leven. Quiet quitting past in een bredere beweging waarin balans, welzijn en duurzaamheid belangrijker worden dan enkel financiële winst.

Conclusie

Quiet quitting is veel meer dan een modewoord. Het is een signaal dat miljoenen werknemers wereldwijd de grenzen van hun inzet opnieuw willen bepalen. Ze doen hun werk correct, maar weigeren nog langer structureel extra inspanningen te leveren zonder erkenning of beloning. Voor sommigen is dit een gezonde keuze om burn-out te vermijden. Voor anderen is het een uiting van frustratie en teleurstelling. Wetenschappelijk gezien sluit quiet quitting aan bij bestaande theorieën over motivatie, ongelijkheid en werkdruk. Het heeft belangrijke gevolgen voor werknemers, werkgevers, economie en samenleving. De uitdaging voor de toekomst is om werkculturen te ontwikkelen waarin mensen gemotiveerd blijven zonder zichzelf te verliezen. Quiet quitting kan dan worden gezien als een wake-upcall die ons helpt om opnieuw na te denken over wat echt belangrijk is in werk en in leven.